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领导从尊重开始,管理是一种服务

铝道网】某油站地处郊区,依山而建,偏离村落,安全和交通状况不佳,同时周边生活设施较少,员工生活很不方便。有一位站长调到该站当站长后,自认倒霉,天天报怨,管理按部就班,数月后,该站加油员工几乎流失殆尽,安全事故也时有发生,较后该站长被降职处分。不久,新站长上任,管理风格与前站长截然不同,工作以身作责,每晚坚持值班,对员工公平对待,经常给予鼓励,生活上对员工更是关怀备至……几个月下来,员工虽然感到上下班辛苦一些,但这里同事之间关系融洽,心情愉快,所以都稳定了下来,员工流失率降为零,安全状况也大大改善。不久,新站长得到了公司的一致表扬,该站也被评为先进集体。 从这个案例,我们可以看出,前一任站长没有给员工创造一个好的环境,所以员工不久就自动离岗,较后油站因安全事故频发,员工流失严重也没能给自己创造一个好的管理环境;后一任站长充分吸取了前一任站长失败的教训,通过身体力行给员工创造了一个很好的工作生活环境,较后员工相处和睦,视站如家,力工作,油站也嘉奖频传,为自己以后油站管理创造了一个很好的环境。 其实,管理者在给员工创造一个好的工作生活环境同时也是为自己管理创造了一个好的环境。作为管理者,就是要设身处地地去为员工着想,员工工作生活环境的好坏不仅是员工自己的事,也是身为管理者的责任,也是管理环境的一部分。身为一站之长,不能仅仅苛求员工应该如何去执行到位,服从管理,处处从管理的角度着想,而应该待员工如待己。员工的事就是自己的事,把员工的小事当作自己的大事,处处从员工的角度着眼,关爱员工,用心为员工工作生活创造好的环境,这样,员工才会团结起来,身心愉快,全力投入工作,从管理的角度去做好事、服好务。 有时,一个微笑、一个夸张的手势、鼓励的拍拍员工的肩膀,都能给管理建立认可的文化。管理者主动地了解员工的需求,并提供力所能及的帮助与支持,以“家长”的方式去敞开员工的心扉,表达他们的想法和建议,不时地沟通,都能为管理建立互相信任的关系。在小团队建设活动中,投入一些实用的娱乐设施,节假日对员工精神和物质上的慰问,慰问生病的同事及他的家人,都能为管理打造一个的团队。 一位老站长曾说:“管理是什么,管理就是服务。”老站长简短的一句话却道出了管理的真谛,只有将管理员工视作为员工服务,才能为管理创造好的环境,这样的管理才会得到肯定,这样的管理也才会管出效益。

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企业领导要加强自身的修养,提高吸纳人才的素质,创建人才成长的工作环境,才能使身边人才济济。而要做到这一点,管理者首先要从“尊重”开始,对人才做到尊重、尊重、再尊重。“尊重”是一种很高的修养,是由里而外透射的人格,而这种人格是需要修炼积累的,这也成为衡量一个成功人士的标准。

作者:匿名2967次浏览

绝大多数人都必须在一个社会机构中奠定自己的事业生涯。只要你还是某一机构中的一员,就应当抛开任何理由,投入自己的忠诚和责任。一荣俱荣,一损俱损!将全身融入公司,尽职尽责,处处为公司着想,钦佩投资人承担风险的勇气,理解管理者的压力,那么任何一个老板都会视你为公司的支柱。

“尊重”给企业带来的好处是多方面的:员工之所以愿意在企业工作,看的并非只是收入,更重要的是工作氛围,特别是对于高素质人才,更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛,而管理者就是这个气氛的缔造者。只有这样,员工才会尽力,才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系,从而形成有效的工作团队。

有人曾说过,个人应该永远同时从事两件工作:一件是目前所从事的工作;另一件则是真正想做的工作。如果你能将该做的工作做得和想做的工作一样认真,那么你一定会成功,因为你在为未来做准备,你正在学习一些足以超越目前职位,甚至成为老板或老板的老板的技巧。当时机成熟,你已准备就绪了。

每个员工都希望拥有4个权力:知情权、参与权、商量权与决定权。他们希望了解、知道公司的情况,同时对于自己相关的事项拥有参与意见的权力,当事先参与了这个事情的设计,在具体执行中才会更积极地去做。商量权是指员工希望自己参与共同讨论,而事实上,我们往往不习惯事先作讨论,认为那是浪费时间,这就导致了在事情执行过程中相关人员在主客观上均不能很好地落实,因而造成更大的浪费。我们应该承认,人都是喜欢自我决定的,有参与感才有归属感,才会使工作热情度升高。作为管理者,我们如何让员工有更高的工作热情,达到更高的工作绩效是我们一直所寻求的。

当你精熟了某一项工作,别陶醉于一时的成就,赶快想一想未来,想一想现在所做的事有没有改进的余地?这些都能使你在未来取得更长足的进步。尽管有些问题属于老板考虑的范畴,但是如果你考虑了,说明你正朝老板的位置迈进。

许多管理者都希望能够学到更多的管理人的技巧,其实这并不是主要的,这会使员工感到你过于有手段。从实质上分析,管理者的人格魅力较之管理技能更为重要,这里更多涉及的是观念认知上的问题。修身才能立业,才能以正确的心态应对企业所面临的各项挑战。尊重人才是强化管理者人格魅力的有效手段,要从以下几个方面做起:

如果你是老板,你对自己今天所做的工作完全满意吗?别人对你的看法也许并不重要,真正重要的是你对自己的看法。回顾一天的工作,扪心自问一下:“我是否付出了全部精力和智慧?”

一、视下属为合作者。我觉得我们企业是由大家组合而成,企业的所有者、管理者与员工,大家在人格上应该是平等的,在工作上只是扮演的角色不同而已,离开谁都难以成事,因此,员工下属是我们的工作伙伴,我们应以“同事”来称呼他们,这不仅仅是称谓的问题,更重要是尊重的问题。

如果你是老板,一定会希望员工能和自己一样,将公司当成自己的事业,更加努力,更加勤奋,更加积极主动。因此,当你的老板向你提出这样的要求时,请不要拒绝他。

二、随时肯定下属的成绩。在工作中,我们是否可以肯定多于批评,下属在被肯定之后会有更多的工作热情及创新。下属不可以乱骂,每一次责备都会使他们萎缩一次,要以肯定让下属有信心。有更多的自我期待,就会有更多的自我表现。所以,尽量以建议来代替批评,效果会比较好。

以老板的心态对待公司,你就会成为一个值得信赖的人,一个老板乐于雇用的人,一个可能成为老板得力助手的人。更重要的是,你能心安理得地沉稳入眠,因为你清楚自己已全力以赴,已完成了自己所设定的目标。

三、尊重下属的私人时间。不要一味地要求员工有着同等的工作热情,老板总是希望员工们加班,希望员工晚上带工作回家做,还希望员工可以为了工作牺牲家庭,甚至希望员工能将工作视为生命的重心。是的,身为管理者当然要以身作则,树立典范,但是不要忘了,以身作则并不代表要以此暗示员工,要求他们做到你所“示范”的每一项事务。大部分员工都希望享受工作,有高度的工作效率及贡献,能力受到肯定,得到应得的薪水;而下班之后他们也可以暂时忘掉工作,享受家庭的温馨,与三五好友聊天,参与某些活动,他们不希望一天24小时时时挂念着工作.

一个将企业视为己有并尽职尽责完成工作的人,终将会拥有自己的事业。许多管理制度健全的公司,正在创造机会使员工成为公司的股东。因为人们发现,当员工成为企业所有者时,他们表现得更加忠诚,更具创造力,也会更加努力工作。有一条永远不变的真理:当你像老板一样思考时,你就成为了一名老板。

四、尊重和包含差异。一个好的企业文化是能包含不同个性,塑造共同价值观的。人人生而不同,但对我们工作都会有独特的贡献,切不可只用一种人,用一种方法来做事,身为管理者的你要学习用不同的方式管理不同的人。要承认人的最大特点是人与人之间存在差异,克服自己的偏见,这样才能使公司更和谐,也更具效率。

以老板的心态对待公司,为公司节省花费,公司也会按比例给你报酬。奖励可能不是今天、下星期甚至明年就会兑现,但它一定会来,只不过表现的方式不同而已。当你养成习惯,将公司的资产视为自己的资产一样爱护,你的老板和同事都会看在眼里。美国自由企业体制是建立在这样一种前提之下,即每一个人的收获与劳动是成正比的。

五、尊重下属的不同意见。管理者不愿听取下属的意见,大致原因是认为下属能力不足,意见不具备参考价值,这实际上是个误区。下属能力较你弱或许是事实,但并非他的每个意见都不高明,有些意见可能对方案有补充作用,或者可以通过这些意见本身了解下级在执行中会有什么心态及要求。总之,无论从哪个角度讲都有必要认真倾听不同意见,因为一个人考虑问题不可能十全十美,况且,就怎样做成一件事来说也很少有标准答案,我们要的是结果,如果大家齐心协力共同完成一个任务,这不是很开心的一件事吗?

然而在今天这种狂热而高度竞争的经济环境下,你可能感慨自己的付出与受到的肯定和获得的报酬并不成比例。下一次,当你感到工作过度却得不到理想工资、未能获得上司赏识时,记得提醒自己:你是在自己的公司里为自己做事,你的产品就是你自己。

六、尊重下属的选择。员工有选择工作的自由,不可将员工的辞职视为背叛。员工选择了来公司工作,那么帮助他们个人成长就是我们应尽的义务;切不可把员工的成长当成我们施恩的某种结果,并要求员工不断地给予回报,这实际上是典型的封建君臣思想的体现。我们需要的是接受员工的选择,对员工的离职完全可以做到“人走茶不凉”。“山和山难相连,人和人常相逢”,管理者是否有雅量可以从对待离职员工的态度中去发现。

假设你是老板,试想一想你自己是那种你喜欢雇用的员工吗?当你正考虑一项困难的决策,或者你正思考着如何避免一份讨厌的差事时反问自己:如果这是我自己的公司,我会如何处理?当你所采取的行动与你身为员工时所做的完全相同的话,你已经具有处理更重要事物的能力了,那么你很快就会成为老板。

一个企业能走多远取决于管理者的修炼到了何种程度,人的柔软度愈高,社会适应度就愈高。我们要本着善心、爱心、进取心去经营企业,以积极的心态、平等的态度、关爱的语言与员工交流,创造优良的企业氛围,而这些要求我们必须学会对人才“尊重、尊重、再尊

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